КЕРУВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНОЮ ПОВЕДІНКОЮ

Предыдущая567891011121314151617181920Следующая

Психологічна угода

Більшість людей мають лише загальне розуміння угоди. Коли, наприклад, купують автомобіль чи продають будинок, то покупець і продавець підписують контракт, який визначає умови угоди. Психологічна угода дещо подібна до стандартного юридичного контракту, однак вона менш формальна і не настільки визначена. Зокрема, психологічна угода - це сукупність очікувань особи відповідно до її внеску в організацію, а також те, що організація надає їй взамін2. Отже, психологічна угода не написана на папері, а її умови визначені нечітко.

У відповідь на внесок організація надає працівникам стимули. Деякі стимули, такі як платня і можливість зробити кар’єру, є матеріальними. Інші, такі як безпека праці і статус, - менш матеріальні. Тоді як внесок, зроблений працівниками, повинен задовольняти потреби організації, стимули, запропоновані організацією, повинні за­довольняти потреби працівників. Отже, якщо людина вирішує працювати в організації, маючи намір заробляти потрібну платню і мати змогу просуватися службовою драби­ною, вона буде сподіватися, що ці плани реалізуються.

Коли обидві сторони - особа й організація - усвідомлять, що психологічна угода справедлива, то вони будуть задоволені співпрацею і продовжуватимуть її. В іншому випадку, якщо якась із сторін побачить дисбаланс чи неадекватність у контракті, то ця сторона може бути ініціатором змін. Наприклад, якщо особа вважає свою платню і можливості просування по службі недостатніми, то вона може стати менш старанною, або й взагалі розпочати пошуки нової роботи. Аналогічно, організація може вимагати від працівника розпочати навчання, перевести його на іншу роботу або взагалі звільнити.

Головним завданням, із яким стикається організація, є керування психологічними угодами. Організація повинна бути впевнена, що максимально використовує праців­ників. Водночас вона повинна переконатися, що надані нею стимули є достатніми. Якщо організація недостатньо платить своїм працівникам, то вони можуть знизити продуктивність або ж знайти інше місце праці. З іншого боку, якщо працівникам пе­реплачувати, то організація зазнає невиправданих витрат3.

Відповідність посаді

Одним із аспектів психологічної угоди є керування відповідністю посаді. Відпо­відність посаді - це ступінь адекватності внеску працівника стимулам організації. Теоретично кожен працівник має конкретні потреби, які він прагне задовольнити, а також певний набір рис, що можуть знадобитись організації. Отже, якщо організація зможе якнайповніше скористатися цими рисами і повністю задовольнити потреби працівника, то відповідність посаді буде забезпечена.



Звичайно, абсолютної відповідності посаді досягти важко з багатьох причин. По- перше, процедура відбору у разі приймання на роботу недосконала. Організації можуть лише робити припущення щодо здібності працівника, ухвалюючи рішення, і поліп­шити його вміння відповідними навчаннями. Однак навіть прості види діяльності інколи буває важко оцінити об’єктивно і правильно.

По-друге, як персонал, так і організації постійно зазнають змін. Люди, які спочатку вважають нову посаду вигідною і захопливою, через кілька років виконання цієї роботи виявляють, що вона нудна і монотонна. Якщо ж організація впроваджує нові технології, то це потребує від працівників додаткових знань. По-третє, кожна людина неповторна. Визначити її здібності та якість виконання досить важко. Оцінити потреби, погляди і рівень розвитку особистості ще важче. Індивідуальні відмінності ускладнюють цей процес.

Природа індивідуальних рис

Індивідуальні риси - це ознаки, що відрізняються залежно від людини. Індивіду­альні риси можуть бути фізичними, психологічними чи емоційними. Взяті разом, ці ознаки створюють особистість. Більша частина матеріалу цього розділу присвячена темі індивідуальних рис. Проте передусім потрібно зазначити про важливість ситуації в разі оцінювання поведінки окремих людей.

Специфічні риси, що властиві особі, є позитивним чи негативним явищем? Від­повідь на це запитання, звісно, залежить від конкретних обставин. Одна людина може бути незадоволеною і негативно ставитись до одного виду роботи, однак задоволеною і позитивно налаштованою стосовно іншої. Умови праці, співробітники, керівництво є важливими елементами визначення придатності працівника для тієї чи іншої посади або організації.

Отже, організація, намагаючись оцінити чи виміряти індивідуальні риси працівників, повинна враховувати конкретні умови праці. Особи, які задоволені і досягають високої продуктивності за певних умов, можуть розчаруватись чи зменшити продук­тивність за інших обставин. Спроба розглянути як індивідуальні риси, так і внесок залежно від стимулів та умов роботи, - важливе завдання для організації, яка намага­ється утвердити ефективні психологічні угоди з працівниками і досягти оптимального узгодження людей і посад.

Особистість та індивідуальна поведінка

Індивідуальні риси є основою для відмінностей в організаціях. Особистість - це порівняно стабільний набір певних психологічних і поведінкових рис, які відрізняють одну особу від іншої. Менеджери повинні докласти зусиль для того, щоб зрозуміти базові риси особистості і способи їхнього впливу на людську поведінку в різних орга­нізаційних ситуаціях, не кажучи вже про їхнє сприйняття ставлення до організації.

Екстраверсійністьвідображає рівень комфорту під час формування взаємовід­носин. Особи, яких називають екстравертами, дружні, говіркі, впевнені у твоїх тверд­женнях і завжди відкриті для налагодження нових контактів. Водночас інтроверти менш дружні та говіркі і менш напористі, вони не настільки схильні до формування нових взаємовідносин. Екстраверти загалом стають ліпшими працівниками, ніж ін­троверти, особливо це стосується робіт, які ґрунтуються на особистих взаємовідно­синах (посади у збуті чи маркетингу).

Нарешті, відкритістьсвідчить про вірність людини своїм переконанням та ін­тересам. Відкриті люди схильні сприймати нові ідеї і змінювати власні переконання після отримання нової інформації. Вони також здатні мати широке коло інтересів, допитливі, творчі, з розвиненою уявою. На противагу їм менш відкриті люди не спроможні сприймати нові ідеї, неохоче змінюють свою думку, коло їхніх інтересів вужче, вони менш допитливі й творчі. Відкритіші люди, як звичайно, є ліпшими працівниками, бо вони гнучкіші і до них ліпше ставляться інші працівники організації. Відкритість також може передбачати здатність людини сприймати нововведення. Наприклад, люди з високим рівнем відкритості можуть легко сприймати зміни, тоді як люди з низьким рівнем більше схильні опиратися змінам.

П’ятірка головних людських рис привертає увагу як дослідників, так і менеджерів. Потенційна вартість цієї системи полягає в тому, що вона охоплює інтегрований набір рис, які, як виявляється, дають змогу зробити надійні прогнози щодо конкретної по­ведінки за конкретних обставин. Наприклад, менеджери, які зрозуміють таку систему і здатні оцінити ці риси в своїх підлеглих, зможуть зрозуміти, як і чому працівники поводяться так, а не інакше. З іншого боку, менеджери не повинні перебільшувати своєї здатності оцінити "велику п’ятірку" рис в інших. Навіть оцінка з використанням найнадійніших ознак може бути неточною.

Індивідуальні риси та їхній вплив на роботу

Крім "великої п’ятірки", на поведінку в організаціях впливають також інші індивідуальні риси. Найважливіші з них - це локус контролю, упевненість у собі, владність, макіавеллізм, самоповага і схильність до ризику.

Локус контролю відображає, наскільки люди вірять у те, що їхня поведінка реально впливає на все, що з ними відбувається. Наприклад, деякі особи вірять, що важко працюючи, можна досягти успіху. Вони також уважають, що людям не вдається досягти мети, якщо їхні здібності чи мотивація недостатні. Ті, які вважають, що можна контролювати події свого життя, мають внутрішній локус контролю. Інші ж переконані: те що стається з ними, багато в чому залежить від долі, шансу, удачі чи ще якихось чинників. Наприклад, якщо працівнику не вдалося просунутись по службі, він може вважати причиною цього упередженість шефа чи просто невдачу, однак не нестачу знань і вмінь чи недостатні успіхи в роботі. Особи, які вважають, що якісь зовнішні сили керують подіями, наділені зовнішнім локусом контролю.

Упевненість у собі - це віра людини в те, що вона може виконати поставлене перед нею завдання8. Особи, які повністю впевнені в собі, переконані, що можуть добре виконати конкретну роботу, тоді як невпевнені мають сумніви щодо цього. Одні люди просто наділені більшою впевненістю в собі, ніж інші. Ця впевненість, відповідно, приводить до більшої переконаності в правоті своїх дій і дає змогу ліпше сконцентрувати свою увагу на виконанні роботи.

Важливою індивідуальною характеристикою також є владність, завдяки якій люди вірять, що відмінності у повноваженнях і статусі потрібні для такої ієрархічної структури, як організація.

Макіавеллізм, названий на честь філософа XVI ст. Нікколо Макіавеллі, - ще одна важлива індивідуальна риса. У творі "Володар" Макіавеллі пояснив, як знать може полегшити процес завоювання і використання влади. Сьогодні макіавеллізм використовують для характеристики поведінки, спрямованої на здобуття влади і контролю за поведінкою інших. Дослідження свідчать, що макевіаллізм є індивіду­альною рисою, а більшість людей, наділених нею, є раціональними і неемоційними, готовими сказати неправду заради досягнення своїх власних цілей, лояльність і дружбу оцінюють невисоко, отримують величезну насолоду від маніпулювання поведінкою інших людей. Особи, не наділені макіавеллізмом, більш емоційні, не схильні обду­рювати заради досягнення успіху, цінують дружбу і лояльність.

Самоповага-це риса, завдяки якій особа вірить, що вона чогось вартує, Люди, яким притаманна самоповага, схильні шукати престижнішу роботу, вони впевнені в своїй здатності досягти вищих рівнів виконання роботи й отримують більше внутрішнього задоволення від її успішного виконання. На противагу їм люди, недостатньо наділені самоповагою, виконують роботи низького рівня, менше вірять у власні знання і вміння, більше уваги приділяють зовнішнім нагородам.

Схильність ризикувати свідчить про здатність людини у конкретних випадках ухвалювати ризикові рішення. Менеджер, наділений цією рисою, наприклад, може експериментувати з новими ідеями і займатися новими товарами. Він також здатний спрямувати організацію в новому напрямі і бути каталізатором інновацій. З іншого боку, такий менеджер наражає на ризик майбутній добробут організації в разі хибності ризикових рішень. Менеджер, не схильний ризикувати, може спричинити застій і загальний консерватизм в організації або ж допомогти організації успішно пережити неспокійні часи, забезпечуючи стабільність. Проте потенційні наслідки схильності до ризику багато в чому залежать від зовнішнього середовища.

Позиція та індивідуальна поведінка

Елементом індивідуальної поведінки в організаціях є позиція, тобто комплекс пе­реконань і відчуттів щодо певних ідей, ситуацій, інших осіб. Позиція відіграє важли­ву роль, оскільки вона є механізмом, завдяки якому більшість людей висловлюють свої почуття. Заява працівника про те, що організація недооцінює його, відображає його власну оцінку своєї вартості. Аналогічно, якщо менеджер стверджує, що йому подобається нова рекламна кампанія, то він відображає своє ставлення щодо марке­тингу в організації.

Позиція складається з трьох компонентів. Емоційний компонент відображає від­чуття й емоції індивіда стосовно ситуації. Когнітивний (пізнавальний) компонент є результатом знань індивіда про ситуацію. Зазначимо, що пізнання теж є індивідуаль­ним. Наприклад, одна людина переконана, що деякий політик ліпший від іншого, тоді як інша може бути переконана якраз у протилежному. Нарешті, уявний компонент визначає, як індивід поводитиметься в конкретній ситуації.

Люди намагаються дотримуватися послідовності в узгодженості цих трьох пози­цій. Проте інколи зовнішні обставини призводять до конфліктів. Конфлікт, який може виникнути між власними позиціями індивіда, називають когнітивним дисонансом. Наприклад, особа пообіцяла собі ніколи не працювати на велику корпорацію, а прагнула розпочати власну справу і бути сама собі господарем. На жаль, певні фінан­сові проблеми змусили її відмовитись від цих намірів і влаштуватись на роботу у велику компанію. Отже, виникає невідповідність - емоційний і пізнавальний компо­ненти сприйняття суперечать уявному компоненту (поведінці індивіда). Для пом’як­шення дисбалансу, який, звичайно, є неприємним відчуттям для більшості людей, особи, потрапивши в подібну ситуацію, переконують себе, що це тимчасово і зміниться в найближчому майбутньому. Вони також можуть змінити свої переконання і вирішити, що працювати в корпорації набагато приємніше, ніж вони вважали.

Ставлення до роботи

У працівників організації формується ставлення до різних речей і явищ. Наприклад, вони мають власну думку щодо зарплатні, можливості підвищення на посаді, керівництва, премій, якості їжі в їдальні і кольору форми спортивної команди фірми. Звісно, деякі з цих питань важливіші від інших. Однак найважливішими є задоволення чи незадоволення роботою і відданість організації.

Задоволення роботою. Задоволення роботою означає те. що робота людині подобається, й особа може само реалізуватись, виконуючи її. Дослідження задоволе­ності роботою свідчать, що особистісні чинники, такі як індивідуальні потреби і праг­нення, формують цю позицію поряд з чинниками організаційними, такими як стосунки зі співробітниками і керівництвом, умови праці, виробнича політика і зарплатня.

Працівник, задоволений умовами праці, буде рідше пропускати роботу, допома­гатиме організації своїм внеском і працюватиме там. На противагу йому, незадоволений працівник буде пропускати роботу частіше, співпрацівники викликатимуть у нього стрес і він шукатиме нове місце праці.

Однак, на відміну від думки більшості менеджерів, задоволення роботою не обов’язково приведе до ліпшого її виконання.

Відданість організації. Відданість організації-це позиція, яка відображає прив’язаність особи до організації. Віддана особа схильна вважати себе часткою органі­зації (наприклад, вона так заявляє від імені фірми: "Ми виготовляємо високоякісні товари", не звертає увагу на незначні непорозуміння і вважає, що працюватиме в цій організації ще довго. Водночас особа, що не є відданою організації, схильна вважати себе аутсайдером (наприклад, говорити про організацію так: "Вони не платять праців­никам достатньо"), висловлювати незадоволення з приводу багатьох речей і не вважати себе працівником цієї організації на тривалий період.

Емоції і настрої в організаціях

Дослідники нещодавно знову зацікавилися емоційною складовою позиції. Нага­даємо, що емоційна складова відображає відчуття та емоції. Якщо менеджери вва­жають, що людські емоції і відчуття змінюються з дня на день, то сучасні дослідження свідчать: хоча певні тимчасові коливання і трапляються, однак простежується стійка схильність щодо порівняно стабільних і передбачуваних настроїв та емоційних станів15.

Деяким особам, наприклад, притаманні позитивні емоції. Вони порівняно піднесені й оптимістичні, вважають свій добробут забезпеченим і сприймають речі в позитивному світлі. Отже, вони завжди в доброму гуморі. Інші люди, яким притаманні негативні емоції, є протилежностями до попередніх. Вони загалом пригнічені й песи­містичні, бачать лише негативні сторони речей. У них переважно поганий настрій.

Сприйняття та індивідуальна поведінка

Сприйняття - це сукупність процесів, завдяки яким особа усвідомлює й інтер­претує інформацію про середовище. Головними процесами сприйняття, які стосуються, передусім, організацій є вибіркове сприйняття і форму­вання стереотипів.

Вибіркове сприйняття. Вибіркове сприйняття полягає в ігноруванні інформації, яка є для особи незручною чи суперечить її переконанням. Наприклад, припустимо, що менеджер дуже задоволений одним із своїх працівників - добре до нього ставиться і вважає його першокласним виконавцем. Одного ж дня він помічає халатність цього працівника, та внаслідок вибіркового сприйняття швидко забуває інцидент. Аналогічно, припустимо, що в менеджера сформувалося негативне ставлення до конкретного працівника - він вважає його поганим виконавцем, і навіть якщо цей працівник виконає роботу дуже добре, менеджер не запам’ятає цього надовго. З одного боку, вибіркове сприйняття має переваги, оскільки дає змогу проігнорувати несуттєву інформацію. Звичайно, це справджується лише в тому випадку, коли головне сприйняття є правильним. Якщо ж унаслідок вибіркового сприйняття проігнорована важлива інформація, то воно завдає шкоди.

Формування стереотипів. Формування стереотипів - це процес категоризації навішування ярликів на людей на підставі певної позиції. Загальними ознаками, за якими формуються стереотипи, є раса і стать. Звичайно, ці стереотипи неточні і можуть бути шкідливими. Наприклад, припустимо таке: у менеджера сформовані стереотипи щодо того, що жінки можуть виконувати лише прості завдання, складніші ж під силу тільки чоловікам. Якщо такий менеджер найматиме людей на роботу, то це, по-перше, може позбавити організацію цінного талановитого працівника, по-друге, зумовить порушення законодавства і, по-третє, не відповідатиме етичним нормам.

Сприйняття також тісно пов’язане з процесом, який називають обґрунтуванням - механізмом, за допомогою якого спостерігають за поведінкою і з’ясовують її причини. Досліджувати можна власну поведінку, а також поведінку інших людей. На­приклад, припустимо таке: одного дня особа усвідомила, що вона працює менше часу, ніж звичайно, менше говорить про роботу і частіше хворіє. Вона може вирішити, що втомилась від цієї роботи, тому її потрібно змінити. Отже, особа спостерігала за влас­ною поведінкою, визначила її причини і зробила обґрунтований висновок.

Поширенішим є пошук причин поведінки інших людей. Наприклад, якщо менеджер організації, де працювала особа, помітив зміни в її поведінці, він зміг би дійти такого ж висновку. З іншого боку, він міг вирішити, що ця особа серйозно хвора внас­лідок перевантаженості роботою або ж часто зазнавала стресів, що в неї проблеми з наркотиками або сімейні проблеми.

Базовими умовами, на підставі яких формують обґрунтування, є консенсус (сту­пінь, до якого люди в однакових ситуаціях поводяться однаково), послідовність (сту­пінь, до якого та сама людина поводиться однаково завжди) і визначеність (ступінь, до якого одна людина поводиться однаково в різних ситуаціях). Наприклад, припустимо таке: менеджер виявив, що працівник спізнився на збори. Згодом він з’ясував, що цей працівник - єдиний, який запізнився (низький рівень консенсусу), пригадав, що він і раніше запізнювався на збори (високий ступінь послідовності), а також згадав, що цей працівник інколи запізнюється на роботу і не вчасно повертається з обідньої перер­ви (низький ступінь визначеності). В цьому випадку менеджер може дійти висновку, що такому працівникові треба змінити поведінку. У випадку ж його подальших запіз­нень він може вжити певних каральних заходів.

Стрес та індивідуальна поведінка

Важливим елементом поведінки в організації є стрес. Стрес - це відповідь особи на сильний подразник, який називають стресором. Загалом, розвиток стресу можна зобразити у вигляді циклу, так званого загального адаптаційного синдрому (ЗАС). Як бачимо з графіка, коли особа вперше підпадає під вплив стресора, розпочинається процес ЗАС і настає перша стадія - тривога. Людина може піддатись паніці, намагатись вирішити проблему і почуватися безпомічною. Наприк­лад, припустимо, що менеджеру дали завдання до завтрашнього дня детально оцінити план фірми щодо купівлі підприємства-конкурента. Його першою реакцією можуть бути слова: "Як я зможу зробити це до завтра?"

Якщо вплив стресора дуже інтенсивний, то особа може відчути свою нездатність виконати завдання і навіть не намагатиметься це зробити. Проте у більшості випадків після короткого періоду тривоги людина збирається з силами і починає протидіяти негативному впливу стресора. Скажімо, менеджер у наведеному вище прикладі може взяти себе в руки, зателефонувати додому і попередити, що затримається, засукати рукави, замовити каву і розпочати роботу. Отже, на другій стадії людина намагається подолати стрес.

У багатьох випадках стадія протидії завершує ЗАС. Якщо менеджер впорався із завданням раніше, ніж він очікував, то він відкладає папери набік, усміхається і прямує додому втомленим, однак задоволеним. В іншому випадку тривала і безрезультатна боротьба може призвести до третьої стадії - виснаження. На цій стадії людина уже не може протидіяти. Менеджер, наприклад, міг би просто заснути о третій годині ночі за столом, так і не закінчивши роботи.

Зазначимо, що стрес має не лише негативні сторони. Без стресу може настати летаргія та стагнація, оптимальний же рівень стресу, відповідно, може мотивувати і надихати. Проте надто великий стрес зумовлює негативні наслідки. Ще одна особли­вість стресу: він може бути спричинений не лише негативними, а й позитивними емо­ціями, зокрема, несподіваною премією, підвищенням по службі, отриманням визнання тощо.

Важливим напрямом досліджень стресу є виділення типів особистості: типу А і типу Б. Представники типу А надзвичайно конкурентоспроможні, віддані роботі, їм притаманне відчуття терміновості роботи; часто бувають агресивними, неперплячими і завжди зорієнтовані на роботу; мають багато енергії і хочуть зробити якомога більше та якомога швидше. Особи типу Б менш конкурентоспроможні, менше віддані роботі, у них не настільки розвинуте відчуття невідкладності. Ці люди намагаються не конфліктувати з іншими і ведуть збалансоване та розслаблене життя; цінують розмірений темп роботи. Особи обидвох типів мають однакові шанси на успіх, однак тип Б зрідка зазнає стресів.

Стрес, звичайно, - явище складне. До стресу можуть призвести різноманітні причини. Зауважимо, що у наведеному нижче списку пере­лічено лише умови, пов’язані з роботою, однак стрес також може бути наслідком осо­бистих обставин.

Причини стресу. Пов’язані з роботою стресори можна розділити на чотири категорії - виробничі завдання, фізичні умови праці, вимоги ролей, стосунки між людьми.

Виробничі завдання безпосередньо пов’язані з професіями. Деякі професії є більш стресовими, ніж інші. Це пов’язано з потребою ухвалювати термінові рішення, рішення в умовах невизначеності чи рішення, що можуть призвести до серйозних наслідків. Професії хірурга, авіапілота чи брокера на фондовій біржі є більш стресовими, ніж терапевта, вантажника чи секретаря. Хоча терапевт також ухвалює важливі рішення, в нього достатньо часу, щоб обґрунтувати діагноз і проаналізувати альтернативні методи лікування, тоді як хірург на операції змушений ухвалювати термінові рішення, усвідомлюючи, що помилка може коштувати пацієнту життя.

Фізичні умови праці - це стресори, пов’язані з фізичним середовищем праці. Робота надворі в спеку чи на морозі або в надмірно зігрітому чи холодному приміщенні може спричинити стрес. Погано обладнаний офіс, у якому працівники не можуть усамітни­тись або не мають змоги спілкуватися, може призвести до стресу так само, як і недос­татнє освітлення чи невідповідна робоча площа. Ще потужнішим стресором є потен­ційна загроза здоров’ю, наприклад, добування вугілля, утилізація токсичних відходів.

Вимоги ролей теж можуть призвести до стресу.Роль - це набір можливих способів поведінки, які асоціюються з позицією в групі чи організації. Стрес може бути результатом неоднозначності ролей чи конфлікту ролей у групі. Наприклад, якщо, з одного боку, шеф зобов’язує працівника проводити більше часу на роботі, а з іншого, це саме вимагають члени сім’ї, то таке становище викличе в працівника стрес. Аналогічно, новий працівник відчуває невизначеність своєї ролі, оскільки погано ознайомлений з діяльністю організації і йому бракує досвіду Внаслідок цього він теж зазнає стресу.

Стосунки між працівниками також можуть бути джерелом стресів, наприклад, якщо група чинить тиск на працівників, які перевищують прийняті нею середні норми виробітку. Стиль керування теж може призвести до стресу: працівники, що відчува­ють гостру потребу участі в ухваленні рішень, можуть відчути стрес, якщо керівник відмовить їм у цьому Люди можуть зазнавати стресу, якщо їм доводиться працювати разом із конфліктними особами. Людині з внутрішнім локусом контролю, буде дуже важко співпрацювати з людьми, які пускають ситуацію на самоплив.

Наслідки стресу. Yаслідки бувають як позитивними, так і негативними. Негативні наслідки поділяють на поведінкові, психологічні та медичні. Стосовно поведінки, наприклад, стрес може зумовити згубні чи шкідливі звички, такі як куріння, алкоголізм, переїдання чи проблеми з наркотиками, або ж спричинити нещасні випадки, роздратованість на себе та інших, втрату апетиту.

Ще одним наслідком стресу є відчуття виснаженості, яке з’являється внаслідок переживання надто великих стресів протягом тривалого періоду часу. Виснаження супроводжується постійною втомою, розладами і безпомічністю. Людина стає жорсткішою, менш гнучкою, втрачає впевненість і замикається в собі. Вона боїться йти на роботу, часто витрачає більше часу з меншим результатом, ніж раніше. З метою уник­нути руйнівного ефекту виснаження деякі фірми вживають певних засобів. Наприклад, компанія ВгііізЬ Аіпуауз забезпечує всіх своїх співробітників спеціальними навчаль­ними програмами, що розроблені для виявлення симптомів виснаження і вироблення способів боротьби з ним.

Керування стресом

Оскільки потенційні наслідки стресу небезпечні, то людям і організаціям треба докласти всіх зусиль для того, щоб їх уникнути. З цією метою розроблено багато ідей 1 підходів до керування стресом. Деякі з них призначені для окремих людей, інші - для організації.

Поширеним способом боротьби зі стресом для людей є фізичні вправи. Особи, що регулярно тренуються, менш напружені й зрідка піддаються стресам; вони впевненіші в собі й оптимістично налаштовані; ліпший фізичний стан збільшує їхню опірність хворобам. Водночас люди, які не тренуються регулярно, більше схильні до стресів і депресій; у них частіше трапляються серцеві напади; унаслідок поганого фізичного стану вони частіше хворіють.

Іншим методом, який використовують для керування стресом, є відпочинок (розслаблення) Він дає змогу людям адаптуватися і допомагає ефективніше боротися зі стресом Відпочинок можливий у багатьох формах, однією з них є щорічна відпустка. Найновіші дослідження свідчать, що ставлення людей до багатьох речей, пов’язаних з роботою, протягом відпустки різко змінюється. Можна також відпочивати, перебуваючи на роботі, наприклад, робити регулярні кількахвилинні перерви протягом робочого дня.

З метою уникнути стресу можна також керувати часом. Суть цього методу така, тиск щоденних завдань можна послабити, якщо ефективно розподілити свій час. Одним із підходів до керування часом є складання списку справ, які потрібно зробити за день Потім пункти списку групують у три категорії: першочергові завдання; важливі завдання, які треба виконати, і звичайні завдання, які можна відкласти чи доручити виконувати комусь іншому.

ТЕМА 15


7697224637591651.html
7697316468692270.html
    PR.RU™